Per 1 juli aanstaande wijzigt het arbeidsrecht op een aantal punten.
De veranderingen zijn relatief gering, waarschijnlijk vanwege de demissionaire status en de voorbereiding van een nieuw kabinet.

Maar er zijn veel wetsvoorstellen en veranderingen in voorbereiding.
Het is daarbij ook interessant wat het hoofdlijnenakkoord PVV, VVD, NSC en BBB betekent voor het arbeidsrecht.
En met welke plannen u als werkgever of onderneming al rekening kan houden?

Ik zet de wijzigingen per 1 juli en de plannen kort op een rij.

Wat verandert er per 1 juli aanstaande?

Verhoging minimumloon
Door de indexering van 3,1 % bedraagt per 1 juli het minimumuurloon € 13,68. De Eerste Kamer heeft dit voorjaar niet ingestemd met de extra verhoging van het minimumloon.

CO-2 Registratieplicht
Voor werkgevers met meer dan 100 werknemers gaat per 1 juli 2024 de CO-2 registratie gelden.
Dat houdt in dat alle kilometers die werknemers afleggen zakelijk en voor woon-werkverkeer bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland over het voorgaande jaar moeten worden aangeleverd.
Daarbij moet onderscheid gemaakt worden tussen zakelijke kilometers, woon-werkverkeer, vervoersmiddel, brandstof etc.).
De gegevens moeten per 1 juli 2025 worden aangeleverd.

Tijdelijke maatregel WIA beoordelingen
Om de achterstanden in de sociaal-medische beoordelingen WIA terug te brengen komt er per 1 juli aanstaande een extra maatregel, de tijdelijke maatregel Praktisch Beoordelen.
De maatregel gaat gelden voor drie jaren.
Volgens de huidige regels is de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling gebaseerd op een theoretische beoordeling van wat de verzekerde nog kan verdienen.
Bij Praktisch beoordelen wordt deze theoretische schatting achterwege gelaten als praktisch beoordelen op basis van de feitelijke inkomsten mogelijk is.
Om deze tijdelijke maatregel mogelijk te maken, is het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten doorgevoerd.

Duurzaamheid en rapportageplicht CSRD
CSRD is de afkorting voor de Europese richtlijn Corporate Sustainability Reporting Directive. Deze richtlijn bevat duurzaamheidsregels en bedrijven moeten naast de financiële informatie gegevens gaan presenteren over prestaties op gebied van mens en milieu, maatschappelijke en bestuurlijke inrichting (environment, social, governance, ESG aspecten).
Voor veel bedrijven lijkt het nog een ver-van-je-bed-show; toch zijn de verplichtingen dichterbij dan wordt gedacht.
Over het boekjaar 2024 moeten de eerste organisaties al gaan rapporteren. Bedrijven die nu al verplicht zijn zich te houden aan de Non-Financial Reporting Directive moeten dat vanaf 2025.
Dit betekent dat deze ondernemingen nu al aan de slag moeten met het verzamelen van de data en de inrichting van de governance structuur.
Ook grote niet beursgenoteerde ondernemingen doen er goed aan om in 2024 zich voor te bereiden.
Grote ondernemingen die aan 2 van de volgende 3 criteria voldoen moeten in 2026 rapporteren over boekjaar 2025: meer dan 25 werknemers, meer dan 50 miljoen euro omzet en/of meer dan 25 miljoen balanstotaal.
Voor beursgenoteerde MKB bedrijven geldt de CSRD vanaf 1 januari 2026.

Hoofdlijnenakkoord

De partijen PVV, VVD. NSC en BBB hebben een hoofdlijnenakkoord gepresenteerd.
Vertrekkend demissionair minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft aan dat het nieuwe kabinet door wil met het arbeidsmarktpakket dat er nu ligt.

Het hoofdlijnenakkoord streeft naar meer zekerheid op de arbeidsmarkt met vaste banen.
Maar ook de schijnzelfstandigheid moet worden aangepakt en voortvarend wordt ingezet op de behandeling van de Wet Verduidelijking Arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). Ook wil het nieuwe kabinet de uitwassen bij uitzendarbeid aanpakken.

Een opvallend punt is dat de compensatie voor de transitievergoeding (door UWV) bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het hoofdlijnenakkoord wil deze compensatieregeling reduceren. Vanaf 1 juli 2026 komen alleen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) voor compensatie in aanmerking en andere werkgevers niet meer.

Ook staat in het Hoofdlijnenakkoord dat meer werken moet betekenen dat werknemers erop vooruitgaan. Het nieuwe kabinet wil een extra schijf in de inkomstenbelasting introduceren, dat moet leiden tot lastenverlichting op arbeid (in plaats van een arbeidskorting of algemene heffingskorting).

Het nieuwe kabinet zal geen nieuw voorstel doen om het minimumloon te verhogen.

Wat zijn de lopende wetsvoorstellen en verdere ontwikkelingen?

Modernisering concurrentiebeding
Er is een wetsvoorstel ingediend tot modernisering van het concurrentiebeding.
Een beding mag op basis van dit voorstel onder meer maximaal één jaar duren, moet de geografische reikwijdte worden beperkt en als werknemers aan het beding worden gehouden, maken ze aanspraak op een vergoeding.
Ook moet een werkgever in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd het zwaarwichtige bedrijfsbelang gaan motiveren.
Dit voorjaar is een motie aangenomen om een wettelijke inkomensgrens te koppelen aan het beding.
Beoogd is het wetsvoorstel per 1 januari 2025 in te laten gaan, echter het wetsvoorstel moet het hele wetgevingsproces nog door.

Vertrouwenspersoon
Er is een wetsvoorstel ingediend om bij werkgevers met meer dan 10 werknemers een vertrouwenspersoon verplicht te stellen.
Het doel is ongewenst gedrag op de werkvloer tegen te gaan. Dit kan een interne of externe vertrouwenspersoon zijn.
De bedoeling was dat deze wet reeds per 1 januari 2024 in werking was getreden. Het wetsvoorstel ligt nog steeds bij de Eerste Kamer.

Anoniem melden misstanden
De Wet bescherming klokkenluiders is reeds in werking getreden. De wetswijziging Anoniem melden van misstanden is nog niet in werking getreden.
Onderzocht wordt hoe dit kan worden vormgegeven, bijvoorbeeld via een vertrouwenspersoon.
De verwachting is dat een besluit hiertoe in de loop van 2024 in werking zal treden.

Eenvoudiger verlofstelsel voor balans werk en zorg
We kennen nu 10 soorten verlofregelingen die bijdragen aan de balans tussen werk en zorg. Dit verlofstelsel is complex en onoverzichtelijk geworden.
Het kabinet wil de verschillende regelingen terugbrengen naar 3 soorten verlof: zorg voor kinderen, zorg voor naasten en persoonlijke situaties.
Ook is het plan de verlofduur en de hoogte van de uitkering gelijk te trekken. Het is aan het volgende kabinet om deze plannen uit te werken.

Wet over de bereikbaarheid van werknemers buiten werktijd
Dit initiatief wetsvoorstel beoogt te regelen dat werknemers en werkgevers afspraken maken over de bereikbaarheid buiten werktijd ter voorkoming van psychosociale belasting.
Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer.
Niet duidelijk is wanneer de wet in werking moet treden.

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA)
Met dit wetsvoorstel wordt een toelatingsstelsel geïntroduceerd voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen.
In het nieuwe stelsel mogen uitleners alleen op de markt opereren als ze zijn toegelaten. Periodiek wordt gecontroleerd of ze aan de verplichtingen voldoen.
Inleners mogen alleen zaken doen met uitzendbureaus of bedrijven die zijn toegelaten op de markt.

Het wetsvoorstel bevat overgangsrecht om, in aanloop naar de toelatingsplicht per 1 januari 2026, uitleners voor 1 juli 2025 toelating aan te vragen en zich vrijwillig te laten certificeren door de Stichting Normering Arbeid (SNA).

Gelijke beloning mannen en vrouwen
In juni 2023 is de EU-richtlijn ‘ter versterking van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke/gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen’ in werking getreden.
De richtlijn heeft als doel beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouw tegen te gaan.
Lidstaten moeten per 7 juni 2026 aan de richtlijn voldoen.
De richtlijn bevat onder meer een rapportageplicht voor werkgevers ten aanzien van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Ook geeft de richtlijn sollicitanten bijvoorbeeld het recht om te weten hoeveel werknemers betaald krijgen voor het hetzelfde werk. Tevens mogen werkgevers niet meer informeren naar wat sollicitanten op dat moment verdienen.
Het initiatief wetsvoorstel Wet gelijke beloning mannen en vrouwen van 2019 voldoet niet aan alle eisen en moet in aangepaste vorm nog naar de Tweede en Eerste Kamer.

Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)
Dit wetsvoorstel is gericht op de aanpak van de zogenaamde schijnzelfstandigheid.
Het wetsvoorstel moet verduidelijken wat er wordt bedoeld met ‘werken in dienst van’ (‘werknemer’).
Door vast te leggen welke indicaties en contra-indicaties voor het ‘werken in dienst van’ aan de orde kunnen zijn, worden er handvatten geboden om een arbeidsrelatie te kwalificeren.
De drie hoofdelementen (werkinhoudelijke ondergeschiktheid, organisatorische inbedding en werken voor eigen risico) worden in het wetsvoorstel verder ingevuld.

De invoering van de wet in het eerste kwartaal van 2025 is uitgesteld.

In het voorjaar van 2024 heeft een internetconsultatie plaatsgevonden met veel reacties.

Een aangepast voorstel is echter op de valreep deze maand door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Raad van State gestuurd.
De Belastingdienst gaat per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium opheffen en gaat fiscaal handhaven op de schijnzelfstandigheid.

Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ)
Het kabinet heeft de plannen voor een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen gepresenteerd. De plannen gaan uit van een inkomen van 70% van 100% van het minimumloon bij arbeidsgeschiktheid. De uitkering gaat in na één jaar arbeidsongeschiktheid. De maximale premie bedraagt € 195,00 per maand, gebaseerd op het minimumloon in 2024.
Op 11 juni 2024 is het voorstel in internetconsultatie gegaan.

Vragen of wilt u meer weten?
Heeft u vragen over de wijzigingen en de plannen?

Wilt u meer weten? Of wilt u weten hoe u zich op een aantal plannen kunt voorbereiden?

Neem dat contact op (telefoon 076-5201455 of stuur een e-mail naar [email protected]).

Ik help u graag.