De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden wegens bedrijfseconomische omstandigheden als een werknemer zich ziek heeft gemeld tijdens of kort na de procedure bij het UWV, waarin de werkgever om een ontslagvergunning heeft verzocht. Zo oordeelde de Hoge Raad op 18 februari 2022.

De feiten

De werkgever, een standbouwbedrijf, is na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het vrijwel wegvallen van de activiteiten, doordat evenementen geen doorgang hebben gevonden. De werkgever heeft zoals de wet voorschrijft, eerst bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend. Het UWV heeft dit verzoek tot ontslag afgewezen. Een werkgever kan bij afwijzing binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Kort voordat de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter had ingediend, meldde de werknemer zich ziek. De kantonrechter wees daarom het ontbindingsverzoek af. Het opzegverbod tijdens ziekte stond hieraan in de weg, volgens de kantonrechter.

Cassatie in het belang van der wet

De advocaat-generaal De Bock stelde een vordering tot cassatie ‘in het belang van de wet’ in. De beslissing van de Hoge Raad heeft dan geen rechtsgevolgen voor partijen in deze zaak. De beslissing geeft alleen duidelijkheid in vergelijkbare andere gevallen.

Vraagstelling aan de Hoge Raad

In deze zaak gaat het om de reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Dit verbod houdt in dat de werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ziek is. Als een werknemer zich ziek meldt nadat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, dan kan de werkgever als toestemming voor het ontslag, over gaan tot ontslag van de werknemer. Maar wat als het UWV de toestemming niet geeft? En wat als de werkgever de kantonrechter vervolgens vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden? Geldt de uitzondering op het opzegverbod dan ook in de procedure bij de kantonrechter?

Beslissing Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2022:276)

De Hoge Raad oordeelt dat het opzegverbod tijdens ziekte  niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. De uitzondering op het opzegverbod werkt dus door in de daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

De Hoge Raad motiveert dit als volgt. Uit de wetsgeschiedenis en het stelsel van de wet blijkt dat de wetgever mogelijk oneigenlijk gebruik door de werknemer van het opzegverbod tijdens ziekte heeft willen voorkomen. Zou de uitzondering op het opzegverbod niet doorwerken in de ontbindingsprocedure, dan zou dit ruimte laten voor strategische ziekmeldingen om ontslag te voorkomen. Dat past niet bij de bedoeling van de wetgever en het stelsel van het ontslagrecht.

Heeft u als wetgever te maken met bedrijfseconomisch ontslag van een werknemer die zich heeft ziek gemeld? Bent u werknemer en wordt u geconfronteerd met een bedrijfseconomisch ontslag van uw werkgever? Neem dan contact met ons op. Wij adviseren en helpen u graag.

Bron: www.rechtspraak.nl