De tijd is voorbij dat werknemers op de AOW-gerechtigde leeftijd stoppen met werken. Voor werkgevers kan het interessant zijn op deze krappe arbeidsmarkt werknemers  aan te nemen die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Wat zijn de voordelen en de juridische consequenties?

Het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd

Een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd niet automatisch, tenzij dit is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of de Cao. Een Cao bepaling waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, is niet in strijd met de Wet gelijke behandeling  op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).

Het is wel mogelijk de arbeidsovereenkomst bij of zelfs na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder voorafgaande preventieve ontslagtoets (kantonrechter of UWV) op te zeggen (artikel 7:669 lid 4 BW) op te zeggen, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. De opzegverboden (bijvoorbeeld bij ziekte) gelden niet als wordt opgezegd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Indien hiervan geen gebruikt wordt gemaakt, loopt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gewoon door.

 

Nieuwe arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd

Als een werknemer wil doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd is het verstandig een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten voor bepaalde tijd.

Wat zijn de voordelen voor een werkgever?

Verruimde ketenregeling

Er mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten in een tijdsbestek van 36 maanden worden aangegaan, alvorens een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De ketenregeling is echter verlengd voor AOW-gerechtigden. Er mogen maximaal 6 arbeidsovereenkomsten worden gesloten in een periode van 48 maanden.

Let op: bij tussentijdse opzegging van met de AOW gerechtigde aangegane arbeidsovereenkomst geldt de preventieve ontslagtoets van UWV/kantonrechter of de instemming van de werknemer onverkort. Bovendien moet daarvoor een tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Ragetlieregel

Deze regel betekent dat een contract voor bepaalde tijd dat volgt op een contract voor onbepaalde tijd niet automatisch of van rechtswege eindigt, maar dat deze expliciet moet worden beëindigd na een voorafgaande preventieve ontslagtoets. Deze regel geldt niet als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging (na toestemming van het UWV of door ontbinding door de  kantonrechter).

Sinds 1 juli 2015 is de ragletlieregel niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten met werknemers die na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst treden. Dit geldt ook voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege de AOW-gerechtigde leeftijd en aansluitend een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan.

Zieke oudere werknemer

De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is voor een AOW-gerechtigde werknemer met ingang van 1 juli 2023 beperkt tot zes weken. Tot die tijd gold nog een tijdelijke overgangstermijn van 13 weken.

Ook het opzegverbod wegens ziekte is voor de AOW’er beperkt tot 6 weken.

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid of veelvuldig ziekteverzuim, hoeft slecht aannemelijk te zijn dat de werknemer niet binnen 6 weken zal herstellen.

Tijdens ziekte zijn de re-integratieverplichtingen beperkt. De werkgever hoeft geen plan van aanpak te maken en heeft geen re-integratieverplichtingen in het zogenaamde tweede spoor bij andere werkgevers.

Geen premies werknemersverzekeringen

AOW-gerechtigden zijn niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Van het salaris worden geen premies voor WW, ZW, WAO/WIA en AOW ingehouden, wel loonbelasting.

De werknemer heeft geen aanspraak na ontslag op een WW uitkering, er wordt immers AOW genoten.

Als de arbeidsovereenkomst met de AOW’er eindigt tijdens de periode dat er aanspraak bestaat op loondoorbetaling tijdens ziekte, bestaat er recht op een ZW uitkering. De ZW uitkering wordt verhaald op de werkgever, omdat de werkgever voor deze categorie werknemers geen premies werknemersverzekeringen afdraagt.

Geen transitievergoeding

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 BW).

Opzegtermijn

Er geldt een opzegtermijn van één maand, tenzij anders is overeengekomen, bijvoorbeeld in de Cao.

Ontslag bedrijfseconomische redenen

In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen moeten eerst de arbeidsovereenkomsten met AOW’ers worden beëindigd.

 

Conclusie

Het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een AOW gerechtigde leeftijd heeft veel voordelen zoals hier omschreven. Voor het overige geldt ‘normaal’ het reguliere arbeidsrecht, Denk aan kwesties over proeftijd, vakantiedagen of concurrentiebeding etc..

Meer weten?

Heeft u vragen over de arbeidsovereenkomst met een AOW’er? Neem dan gerust contact op. Op die manier kan uw probleem snel opgelost worden of worden voorkomen.

Neem telefonisch contact op 076-5201455 of stuur een e-mail naar [email protected]