Hoe zit het met de opzegtermijn voor werkgever en werknemer? De opzegtermijn is geregeld in de wet of de arbeidsovereenkomst. Het lijkt daarom gemakkelijk de opzegtermijn te bepalen, maar in de praktijk gaat het toch regelmatig mis. Ik zet daarom veel gestelde vragen en situaties op een rij.

 1.Wat is de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer?

De wettelijke opzegtermijn is geregeld in artikel 7:672 Van het Burgerlijk Wetboek.

Voor werknemers geldt altijd een opzegtermijn van één maand, tenzij anders is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen worden opgezegd als dat in de arbeidsovereenkomst is geregeld (artikel 7:667 lid 3 BW).

Voor werknemers waarbij de arbeidsomvang niet is vastgelegd (zoals bij een nul-uren contract) geldt een opzegtermijn van vier dagen, onder voorwaarde dat in de arbeidsovereenkomst is geregeld dat tussentijds opzeggen kan.

2.Wat is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever?

De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt op de dag van de opzegging:

  • 1 maand, als de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd;
  • 2 maanden, als de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd;
  • 3 maanden, als de arbeidsovereenkomst 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd;
  • 4 maanden, als de arbeidsovereenkomst langer dan 15 jaar heeft geduurd.

Voor de werknemer die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt een opzegtermijn van één maand.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen worden opgezegd als dat in de arbeidsovereenkomst is geregeld (artikel 7:667 lid 3 BW).

3.Is het mogelijk van de wettelijke opzegtermijn af te wijken?

Het is mogelijk af te wijken van de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Verkorting en verlenging van de opzegtermijn moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan zes maanden. Bovendien moet de opzegtermijn van de werkgever tenminste twee keer zo lang zijn als de opzegtermijn van de werkgever.

Bij Cao kan de opzegtermijn voor de werkgever worden verkort.

4.Tegen welke dag moet worden opgezegd?

In beginsel moet worden opgezegd tegen het einde van de maand. Dat betekent dat een arbeidsovereenkomst weliswaar elk moment kan worden opgezegd, maar dat de opzegging pas effect heeft tegen het einde van de maand.

Bij schriftelijke overeenkomst kan hiervan worden afgeweken.

5.Mag een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen?

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming van het UWV of met instemming van de werknemer.

Opzeggen kan alleen als er geen opzegverbod (zoals bijvoorbeeld het opzegverbod wegens ziekte of zwangerschap van toepassing is.

6.Wanneer is voor werknemer en werkgever geen opzegtermijn van toepassing?

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd voor werknemer of werkgever.

Ook bij een dringende reden kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.

7.Wat als wordt opgezegd zonder rekening te houden met de juiste opzegtermijn?

Als de werkgever of de werknemer opzegt zonder rekening te houden met de juiste opzegtermijn is er sprake van een onregelmatige opzegging.

In dat geval is de partij die onregelmatig heeft opgezegd aan de andere partij een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding bestaat uit het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst regelmatig zou hebben voortgeduurd.

Bijvoorbeeld als de werknemer ten onrechte op staande voet is ontslagen. Of de werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op zonder toestemming van UWV of de kantonrechter.

In deze situaties kan de kantonrechter worden gevraagd de onregelmatige opzegging te vernietigen. Maar het is ook mogelijk de onregelmatige opzegging te accepteren, maar een schadevergoeding te vragen.

8.Is de proceduretijd bij UWV of bij een procedure bij de kantonrechter aftrekbaar?

Als de werkgever opzegt met toestemming van UWV, wordt de opzegtermijn van de werkgever verkort met de proceduretijd, waarbij er ten minste één maand opzegtermijn moet resteren.

Ongeveer hetzelfde geldt bij een procedure bij de kantonrechter, als bijvoorbeeld de werkgever een verzoek heeft gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter bepaalt dan de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst en houdt daarbij rekening met de procedure tijd.

Een rekenvoorbeeld:

De opzegtermijn van de werkgever is bijvoorbeeld 3 maanden. De ontslagprocedure duurt 24 dagen. De werkgever ontvangt op 18 juni het besluit van UWV. De werkgever wil direct opzeggen, maar wat is de laatste dag van de arbeidsovereenkomst dan?

  • 18 juni + 3 maanden opzegtermijn =18 september
  • 18 september – de proceduretijd van 24 dagen = 25 augustus
  • opzeggen kan meestal pas tegen het einde van de maand. De laatste dag van de arbeidsovereenkomst = 1 september.

9.Hoe zit het met de opzegtermijn bij langdurige arbeidsongeschiktheid?

Als een werknemer 104 weken ziek is, is de werkgever vaak geen loon meer verschuldigd. De loondoorbetalingsverplichting is dan verstreken. Het komt regelmatig voor dat een werkgever de opzegtermijn niet altijd in acht neemt.

Zo’n vergissing kan de werkgever duur komen te staan. De werkgever is dan schadeplichtig en de werknemer kan alsnog aanspraak maken op een vergoeding voer de gehele opzegtermijn. Dit terwijl de werknemer geen recht meer had op loon.

10.Hoe zit het met de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst bepalen partijen zelf de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt.

Het komt voor dat een werkgever (zeker als de werknemer het initiatief neemt om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst) wil afwijken van de opzegtermijn voor de werkgever. Voor werknemers kan dit echter betekenen dat een eventuele WW uitkering op een later moment ingaat dan de overeengekomen einddatum.

UWV gaat bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW uitkering namelijk uit van de opzegtermijn van de werkgever, waarmee eigenlijk rekening had moeten worden gehouden (de fictieve opzegtermijn).

Conclusie

Het bepalen van de juiste opzegtermijn is niet in alle gevallen eenvoudig. Voor een verkeerde opzegtermijn betaalt de werkgever daarvoor mogelijk een behoorlijke prijs.

Meer weten?

Heeft u vragen over de opzegtermijn. Neem dan gerust contact op. Op die manier kan uw probleem snel opgelost worden of worden voorkomen.

Neem telefonisch contact op 076-5201455 of stuur een e-mail naar [email protected]